İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte gerek işveren gerekse işçi açısından meydana gelebilecek olumlu veya olumsuz sonuçların yönetilmesi önem arz etmektedir. Özellikle işveren bakımından, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde izlenecek yolun ve düzenlenmesi gereken belgelerin tespiti ve gerekli şekilde tanzim edilmesi ileride karşılaşılabilecek sıkıntıları engelleyebilecektir.
İş akdinin sona ermesi, yasal düzenleme içinde belirli şekillerle mümkün olabilmektedir. İş akdinin feshi de bu sona erme hallerinden biri olup, fesih nedenine göre değişik sonuçlar göstermektedir.
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi, İş Kanununun 17 ve devamı maddelerinde gösterilmektedir. Geçerli sebebe dayalı olarak iş sözleşmesinin feshi, belirli bildirimlerin yapılmasına bağlanmıştır. Kanun koyucu, bildirim sürelerini işçinin kıdemi ile orantılı olarak belirtmiştir. Buna göre, “İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.” Bu bildirim sürelerine uyulmasının yanı sıra, bu sürelere ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi koşulu ile iş akdinin derhal feshedilmesi de mümkündür.
İş sözleşmesinin geçerli neden ile feshedilmesi halinde, bildirimin yazılı olarak ve fesih nedeninin açık olarak belirtilmek suretiyle yapılması zorunludur. Buna göre, iş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi İş Kanunu 18. Madde gereğince, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebebin varlığı ile mümkün olabilmektedir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeple fesih yoluna gidilmesi halinde, bu sebebin gerekçelerinin belirtilmesi gerekmektedir. Özellikle yeterlilik halinin belirlenmesi durumunda işçinin bu duruma ilişkin savunmasının alınması gerekmektedir. İşçiden alınacak savunma için, yazılı olarak talepte bulunmak ve savunma isteme yazısının işçiye tebliği gereklidir. Bu talep yazısında, işçinin hangi hususlara ilişkin olarak savunma vermesinin talep edildiği ile savunmanın hangi tarihe kadar verilmesinin istendiği de açık olarak gösterilmelidir.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeple yapılacak olan fesihte de özellikle, işverenin bu ihtiyacı açık olarak belirtilmelidir. Örneğin; ekonomik daralmanın ya da meydana gelen iş hacminin azalması ya da istihdam fazlasının ortaya çıkması gibi durumların meydana gelişi ve iş akdine etkisi ile mevcut iş ilişkisinin devam ettirilmesinin mümkün olmayışı açık olarak belirtilmelidir.
Fesih bildiriminin yazılı tebliği sonrasında, işçiye ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin olarak, yapılacak ödemeler bakımından ibraname düzenlenmesi gerekmektedir. Buna göre, işçiye yapılan tüm ödemelerin tek tek belirtilmesi ile karşılık meblağlarının bir tablo şeklinde görülebildiği bir ibranamenin düzenlenmesi gerekmektedir. 6098 Sy. Türk Borçlar Kanunu ile ibranamenin geçerlilik koşullarının ağırlaştırılmıştır.
Buna Göre;
1- İbraname yazılı yapılmamışsa,
2- İbraname tarihi ile işten ayrılma tarihi arasında en az bir aylık süre geçmemişse,
3- İbranamede alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmamışsa,
4- Ödeme miktarı tazminat ve ücret,fazla mesai gibi alacakları tam karşılamıyorsa yani eksik tazminat ödenmişse,
5- Kıdem,ihbar tazminatı,fazla mesai,izin ücreti gibi alacaklar banka aracılığıyla ödenmemişse,
işçinin imzaladığı ibraname kesin olarak geçersizdir.
İş sözleşmesini sona erdiren bir başka yöntem de haklı nedenle fesih, bir diğer deyişle derhal ve tazminatsız sona erdirilmesi, iş ilişkisinin devam ettirilmesinin mümkün olmadığının bir göstergesidir. Yasa düzenlemesinde, haklı nedenlerin neler olduğu sıralanmıştır. Haklı neden sıralaması, iş sözleşmesinin her iki tarafı için de karşılıklı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, haklı nedenler üç temel grupta toplanmış olup, sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak belirlenmiştir.
İş akdinin haklı nedene dayanılarak feshedilmesi esnasında, işveren tarafın işçiden savunma talep etmesi yasal düzenleme içinde yer almamaktadır. Fakat uygulama içinde haklı nedenin varlığını ve kabul edilmesini kolaylaştırması bakımından büyük önem taşımaktadır. Haklı nedenle fesihte işçiye hiçbir tazminat ödenmediğinden işçinin korunması ilkesine uygun hareket edilmelidir.
Haklı nedenle iş akdinin feshi nedenlerinde, fesih nedenini oluşturan olayın tutanak ile tespit edilmesi son derece faydalıdır. İşçinin işe devamsız olması halinde, devamsız günlerinin şahitler huzurunda tutanak ile belirlenmesi, yapılacak feshin haklılığının ispat edilmesini kolaylaştıracaktır. İşçinin hatırlatıldığı halde görevini yerine getirmemesi halinde, işverence gerekli hatırlatmanın yapılmış olduğu ve bu hatırlatma sonrasında gereği gibi görevin ifa edilmediği tanzim edilecek tutanak ile ispatlanacaktır.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin kaçınılmaz olması halinde, fesih ihtarnamesinin noter marifetiyle ikamet adresine tebliği ya da bizzat işçinin kendisine tebliğ edilmesi de mümkündür. Fakat bu fesih hakkının kullanılabilmesi, yasa koyucu tarafından hak düşürücü süreye bağlanmıştır. Buna göre, fesih hakkı, haklı nedenin öğrenilmesini izleyen altı günlük süre içinde kullanılmalıdır. Her halde akdin feshini gerektirecek olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonrasında haklı nedenle fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması sonrasında belirtilen sebebe dayanılarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilme imkanı ortadan kalmaktadır.
